这三个维度构成了前面提及的假设价值和现实价值之间的逻辑关系。
企业通过一系列的组织行为和制度将这一逻辑关系实施固化和契约化，薪酬体系是实现这一契约化过程的重要工具，企业的薪酬体系抽象地将三个维度进行紧密关联。当然，既然是契约关系，就一定存在议价过程，这就是我们后面将要阐述和讨论的企业在构建薪酬体系过程中对付酬因素科学和理性的思考过程，以及通过对付酬因素的分析和配置而形成薪酬策略、原则(指导方针)的过程。
对于价值观维度需要说明的是：由于企业文化要素的构建和沉淀具有长期性特点，因此，在薪酬体系的应用过程中一般不作短期强化，常常将其与业绩维度合并考虑，以体现组织在价值观上的结果导向，即强调良好的工作态度和对企业的价值认同必须体现在日常的工作结果上。
薪酬体系的付酬因素
从企业的经营管理和薪酬体系的策略层面以及具体薪酬设计的技术层面上分析，上述集合要素又可以区分为市场性要素、责任性要素、表现性要素、潜在性要素。
1.市场性要素：强调那些战略假设条件下(假设价值)，具有市场比价特质的要素(如能力/素质方面的学历、知识、背景、工作阅历以及那些可衡量的素质等等)，通过市场比价来认知这类要素的市场价值，以便引导企业根据技能、知识、经验的市场价格付报酬，目的是为得到高质量的人员而进行针对性的薪酬支付，从而保持企业的人才竞争力。
2.责任性要素：强调那些在企业战略条件下，强烈表达责任的基本要素(如职位责任、流程要求、目标要求、规范等等)。基本责任要素是通过职位的设置和职位说明书进行表达的，可以通过对职位价值的评价来确认职位间的相对价值。要说明的是：责任价值的逻辑支撑层面是能力、素质的要求，表达的是达成假设价值所必须的能力、素质，这些假设价值条件下的必备能力、素质一般又具有市场比价特点，薪酬体系构建前的职位评估的原理就是建立在这种内在关系上的。因此我们基本可以认识到一个企业的薪酬体系实际是建立在战略条件下的假设价值基础上的，是一种理想的、标准化的薪酬，而具体支付多少是建立在现实价值与假设价值的比较关系上的。责任性要素更多反映的是假设价值的基点，目的是明确假设目标责任，鼓励并奖酬那些勇于承担责任，并能够负起责任的职位任职者。
3.表现性要素：强调的是结果，是表现出的能力，是现实价值的具体体现。现实价值的大小，其比较标杆是假设价值，薪酬体系应该反应出现实价值与假设价值的比照关系和比照关系下的付酬规模。表现性要素要求薪酬支付的依据之一是根据任职者工作做出的不同目标结果(现实价值)支付不同的薪酬，具有强烈的刚性。
4.潜在性要素：强调的是理想能力、素质以及价值观，具有相对的模糊和动态假设的特点。它的参照系是企业现实和未来发展要求的差距，是基于一定条件的假设含义。它有着牵引性和先行激励的特点，往往奖酬的是对价值观的认可度及做出杰出贡献所需的理想行为和潜在能力/素质表征。
薪酬体系的指导原则
企业通过对付酬要素的策略分析和归结，最终会形成整体薪酬体系的指导原则：
市场-市场比价原则
外部劳动力市场的存在以及竞争状况，要求企业在确定薪酬策略时，必须依据市场价格的比价关系(关联考虑企业的业务发展策略、人力资源策略、人才结构以及基于生存与发展的人才需求状况、内部支付能力等)。如何更策略地对相应技能、知识和经验支付薪酬，从而形成既适合于企业需要，又具有竞争性的薪酬体系。
责任-责任优先原则
企业的发展要求我们根据职位的价值，即职位对组织的最终价值影响度而付酬，对企业目标的影响程度源于职位承载的责任(广义的)，责任是可能产生影响的前提和基础。人进入职位后，只有承担和履行了职位职责，才有可能产出目标要求下的结果，才能体现出对组织的价值。
表现(绩效)-结果导向原则
企业的生存与发展需要业绩支撑，因此，作为体现企业生存与发展的表达工具之一——薪酬就必须体现出这点，即组织要为提高绩效而付酬，也就是
