近日，翰威特咨询公司对中国各行业做出的一份调查表明，从2005年开始薪金成为留住人才的第一要素，其次是工作环境和流程，排在第三位的是职业发展前景。这一结果和翰威特咨询公司前几年做出的调查报告恰好相反，在往年的调查报告中，薪金收入只在留住人才的诸多要素中排第三位，排在第一位的是职业发展前景。
人才流动日渐频繁
翰威特咨询公司大中华区总裁刘渊认为，2005年的调查结果之所以和往年不同，一个很重要的原因在于中国各大城市的生活成本不断上涨，并由此导致年轻员工对薪金的要求上升，以及由此带来的员工流动率居高不下。
有两个数据可以表明这种趋势，2001年人才的流动率为8.3，2005年就上涨到14。与之相对应的是，2005年人力资源从业人员的人才流动率高达20，是他们跳槽最为频繁的一年。刘渊认为，由于人力资源部门人才的流动，使得部分企业人力资源运作出现严重中断,并直接导致部分企业出现纳才、留才策略设计及执行过程的中断。
翰威特的调查还表明，中国本土企业与外资企业之间的人才之战也日趋白热化，如何吸纳并挽留人才已成为中国广大商业领头者所关注的重大挑战。据统计，62的公司正面临人才短缺问题，而各招聘方所面临的挑战在于如何招募专业、管理及技术方面人才。
幸运的是，中国仍有相当数量的企业在留才方面做得十分成功。在2005年度中国地区最佳雇主调查中，翰威特咨询公司发现在获得最佳雇主荣誉的十大公司中，就职一年的雇员流动率相比参与调查的其他商业机构要低50。
薪资继续上涨
2005年，雇员薪金继续保持增长势头，平均增长幅度从6.6到8.9不等。在翰威特2005年度中国地区最佳雇主调查中，76被调查企业声称其拥有不定薪金计划，其中个人表现奖项及商务激励模式均受到调查企业的欢迎。
将薪金同雇员工作表现联系起来，提供各种奖金奖励的留才机制日益受到各大雇主的青睐。这一激励机制长期保持雇员的忠诚度。在所有雇员中，薪金奖励随着雇员职位逐渐升高而渐涨，其中享受区别薪金待遇最多的是中高层管理人，有20.3。
总体而言，随着工资级别的增长，雇员所得到的奖金激励比率也越高。其他较普遍的长期激励制度包括股权计划(约占33)；房屋贷款、公司用车以及私有车辆津贴等。
鉴于中国现行养老金制度，其他追加福利及后备养老金福利同样受到各企业的追捧。企业养老金、公司人寿险、医疗保障险均受到企业不同程度的认可，分别有20、86和84的企业提供此类额外福利。企业养老金等类似追加福利受欢迎程度还将随着政府相关政策法规的逐步明晰而进一步提升。
出处：第一财经日报
