翻看员工的离职面谈记录，发现除了那些明显是搪塞的理由，因为对薪酬原因而选择辞职的人不在少数，并且，在现实当中，管理者通过提高薪水来打消员工的不满或者期望给予激励的做法也屡见不鲜。那么，在所有能够对员工产生激励的因素里，你认为薪酬究竟处在怎样的位置？
薪酬是最重要的因素？是排前三位的因素？是有它不一定行但没有一定不行的因素？是无关紧要的因素？… …
我们不妨先来看一看金钱激励的几个特点：
1、边际效果递减
边际效果递减是指：假设用同等数量的金钱不断对同一个人进行激励，那么它产生的效果会越来越小。反过来说，要得到同样的满足感，需要的金钱一次比一次多。看一个小例子：
月薪是1000元时，给你加薪500，你的感觉是：超乎想象、受宠若惊、绝对满意
月薪是2000元时，给你加薪500，你的感觉是：超出预期、美滋滋的、比较满意
月薪是3000元时，给你加薪500，你的感觉是：我应得的、顺理成章、没有满意也不会不满
月薪是5000元时，给你加薪500，你的感觉是：少了点，我就这么不值钱吗？可能不会发牢骚，但肯定不会很满意
月薪是8000元时，给你加薪500，你的感觉是：长一次才长500，开我玩笑吗！？……
不难看出，当一个人月薪8000的时候，500元的加薪已经没什么效果可言了。相反地，这时要想产生月薪1000元时500元的加薪带来的满足感，你可能要付出3K、5K甚至更多的薪水。
2、短时性
金钱激励（特别是小额激励）带来的效果通常难以持久，你很少看到有人在加薪半年后还像上紧的发条一样充满能量，别说半年，效果能持续2个月就很难能可贵了。加薪带来的激励总是在短时间内奏效，然后随着时间的推移趋于平淡，直到下一次加薪的来临，从这个角度来讲，金钱激励只能治标，难以治本。
3、不经济性
这主要表现在两个方面：一方面，大幅度的金钱激励虽然可以获得所期待的激励效果，但如果付出的代价往往太大，以至于超过了激励所带来的回报，从企业的角度讲这种做法是不经济的。另一方面：由于工资刚性，薪水的提高很容易，但下降却很困难，如果给下属加薪后你发现没有达到预期效果转而给下属降薪，那会给下属的热情和士气带来极大的打击，相应的，下属的绩效也会跟着大受影响。所以，总体来说金钱激励的做法是不经济的。
4、恶性循环
通过上面的三点我们不难理解，如果仅有金钱激励一种手段，那么每一次的加薪都无法在长时间内取得预期的效果，并且迫使下一次加薪更快来临，如此往复循环，整个个企业的业绩难有质的改善，人工成本却越来越高，直到有一天入不敷出。所以，单纯的金钱激励是一种“自杀性”的恶性循环，是一条无休止的无间之路。
其实，赫茨伯格的双因素理论已经阐明了这一点。他认为：每个人都会在自己的工作中寻求满足自己特定的基本需要，从而不会引起自己的不满。这些基本需要被称为保健因素，包括工作条件、安全、薪酬、福利等等，缺少这些因素会引发对工作的不满，但他们的存在并不具备真正的激励的作用；真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升，这些才是真正驱动员工获得成功的动力所在，也是管理者应该追求的。
至于如何运用这些激励因素来达成对员工的持续激励又是另外一个课题，够我们好好研究一阵子，但有一点我们必须清楚，当你的大部分员工在享受你的激励而非无动于衷的时候，你的员工绩效就ok了，你企业的整体效益也就ok了，你也就可以拿出更充足的资金使自己员工的薪酬待遇具有竞争力。如此一来，激励因素又巩固了保健因素，与金钱激励相比，“自杀”变成了“自救”，恶性循环变成了良性循环，何乐不为？
来源：商人
