前几天我代表东方大成咨询公司到一家公司去做内部调研，主要是对该公司的薪酬管理进行全方位调查以建立企业的薪酬体系。通过访谈和调查问卷，我们对公司的薪酬导向性、薪酬倍数、薪酬等级及等级差距、薪酬构成及比例、薪酬与业绩挂靠、总薪酬水平与公司利润关系、各岗位的薪酬水平，以及薪酬运行中的职务晋升、岗位调整、业绩晋级与下调、奖惩与薪酬结合等等展开了详细而深入的调查。在我们对获取的有关薪酬信息进行分析的基础上，我们和企业高层就公司薪酬导向性进行探讨，以决定公司薪酬构成要素。
双方对于薪酬构成要素中的岗位价值、业绩贡献、能力水平等达成了共识。考虑到公司当前正在推行忠诚文化，公司一部分高层决定为员工忠诚进行付酬；但我们在进行深入调查后，却发现有两种不同的意见，一种认为应该付酬以鼓励员工忠诚，另一种认为对忠诚付酬会成为薪酬支付的借口而坚决反对。这就引出了薪酬设计的新思考——企业是否为员工忠诚付酬，应付多少，以及如何支付等等问题。
什么是员工忠诚，忠诚对企业的益处
忠诚是员工处理与企业关系所持有的一种荣辱与共的价值观念，员工对企业忠诚会表现出不折不扣地履行岗位职责，关心企业的成长，调整自我以适应企业变化，对影响企业发展的不利因素进行制止或采取对策，提升自我能力以适应企业需要，企业处于危机时共度难关等。
另一方面，企业因为员工忠诚，可以获得如下的益处：减少因员工流失造成的招募成本；降低员工流失造成的商业风险；降低企业推行变革因员工心理冲击而造成业绩下滑的风险等等。
提高员工忠诚的途径思考
以前看过一本美国哈维.霍恩斯坦（Harvey A. Hornstein）写的，名叫《获得员工忠诚的3R原则：奖励、尊重、认同》的书，正如其书名一样，解决员工忠诚的三个主要途径是——奖励、尊重和认同。
虽然绝大多数企业都清楚员工忠诚的价值，而且也采取了许多的有利措施——如：创造和谐的员工工作氛围；为员工创造发展机会；关心员工并帮助其解决问题；尊重员工的个人意愿；及时鼓励或赞扬员工；肯定员工的业绩贡献等等，这些均是属于员工忠诚途径中的尊重和认同范畴。
对于企业来讲，既然获得员工忠诚有很大的益处，是否也该为此付出一定的代价呢？即为员工的忠诚付酬。本文也是基于此才产生的。
对员工忠诚付酬的原因探悉
就员工本身来说，员工如真正对企业表现出忠诚，其必定有一定的精力和时间的付出，虽然大多数企业在进行薪酬设计时有所考虑，但很少给予明确定义；而且，员工对企业忠诚必然会丧失一些在其他企业获得更高报酬的机会。
就企业内部来讲，获得薪酬晋升主要针对岗位、业绩和能力。对这些进行逐一分析发现，由于其导向目标不同，是难以支持员工对企业忠诚的广泛性。
1、岗位晋升产生的薪酬晋升其导向目标是基于岗位的。而对于任何企业来讲中高层次的岗位肯定不会太多，大部分员工均将招致岗位晋升的“瓶颈”。
2、业绩相关的薪酬晋升其导向目标是基于绩效的。一个企业员工的绩效基本上是符合正态分布，即大约15是优秀的，70是处于中间的，15是处于低位的；由于避免绩效奖励的大众化，也只有较少的员工才能得到薪酬激励。
3、能力相关的薪酬晋升其导向目标是基于能力的。企业不论是基于能力提升或是能力水平进行薪酬支付，就 大多数企业员工来讲，一个人能力的提高恐怕并不是一蹴而就的事情，而实际上企业中更多的是兢兢业业胜任本职岗位的员工。
从上面的分析我们可以看出，目前大多数企业的薪酬设计可能获益最高的是才华横益的员工，即使是才华横益的员工也会遭遇晋升的“瓶颈”。因此，企业在进行薪酬设计时必须就员工用自己的忠诚换取与之相适应的回报进行思考。
可能的薪酬对策
不论企业薪酬设计如何考虑员工忠诚付酬，均不能违背薪酬设计的基本原则，即是薪酬的内部公平、外部公平、以及企业的经济承受力等，从这些进行考虑，我们提出以下的可能解决方法以供思考。
1、忠诚薪酬支付形式
（1）无条件支付。即是考虑到员工在企业工作一定时期后，给予员工一定数额的报酬，其不与其他影响薪酬的要素相关联。
无条件忠诚支付的优点是操作简单，容易为员工所理解；其缺点是容易演变为吃“大锅饭”现象，以年限为判断标准可能并不能达到为忠诚付酬的目的。
（2）有条件支付。即是员工在企业工作一定时期后，再结合员工的业绩贡献进行薪酬支付，即只有在员工工作满一定时期且达到一定的工作业绩标准（可以是业绩考核的80范围内的，即只要业绩达到基本要求即可）后，企业才为此给予报酬支付。
有条件忠诚支付的优点是明确了企业忠诚的价值导向，容易获得员工对忠诚的认同，可以调和员工业绩付出的心理差异；其缺点是操作比较复杂，并且与业绩相关联而造成业绩结果的双重运用。
2、忠诚薪酬支付方式
对于忠诚的薪酬支付方式目前采用最多的是年工工资或叫工龄工资；这又可以分为两种情况。
均等制——每个岗位的数额一样。即员工在
