按工作内容可将核心员工分为管理类、销售类和技术类，种类不同其工作内容、工作环境、工作目的和要求也都有很大的差异，因此企业对这三类核心员工激励的侧重点也应该有所差异。
一、差异性激励之薪酬
不同的企业拿出同样的薪酬来激励员工，效果往往是大相径庭，其主要原因就是企业没有掌握利用薪酬进行差异性激励的技巧。
1.合理确定固定和浮动薪酬的比例
企业的薪酬一般包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，前者提供生活保障，后者能够为员工提供接受挑战的动力。由于两种薪酬的作用不同，因此制定其比例时应根据核心员工的种类而有所变化。
管理类核心员工的工作内容比较固定，工作业绩不易定量衡量，而且其贡献具有潜在性、长期性和持续性，因此固定薪酬的比例应该大一些。另外，管理类核心员工肩负整个企业长期战略规划和人力资源管理的重任，他们的忠诚对企业来说至关重要。对外有竞争性的固定薪酬可以安定管理类核心员工，提高他们的忠诚度。正如《孙子兵法》所分析的：“视卒如婴儿，故可以与之处深溪；视卒如爱子，故可以与之俱死。”合理的固定薪酬恰如其分地表达了企业对管理类核心员工的重视，这自然会给企业带来更大的回报。
销售类和技术类核心员工的浮动薪酬应该占很大的比例。因为，首先，这两类核心员工的工作绩效容易量化，而且投入产出的时滞比较短；其次，他们的工作具有挑战性和创造性，高比例的浮动薪酬会激发他们投入更多的时间和精力到工作当中。这些员工普遍具有较高的价值感和人生期望，但是现在许多企业完全取消技术人员的基本工资和销售人员的底薪，这会让员工觉得自己只是为企业卖命的机器，结果很可能是具有超强研发能力的技术类核心员工投入竞争对手的怀抱，拥有大量客户链的销售部经理带着所有的客户资料另立门户。因此，对于销售类和技术类核心员工来说，浮动薪酬应该占很大比例，但也不能完全取代固定薪酬。另外，由于技术类核心员工的当期贡献量会因为具有技术沉淀而受到影响，因此这类核心员工的固定薪酬比例应该较销售类核心员工的稍高一些。
2.深入人心的回报
不论是从职业生涯规划的角度，还是从个人期望值满足的角度来看，三种核心员工最希望得到的回报是不同的。管理类核心员工职权比较大，在公司内有一定的空间自由发展，但是他们又迫切希望自己的努力和创新能够得到公司的认可。因此公司应该为管理类核心员工提供股票期权制度，即以约定的价格允许管理人员在一定时期后买入本公司一定数额的股票。股票期权制不仅可以有效防治管理人员的短视行为，而且还能激发管理者的创新和冒险精神。
销售类员工是顾客与企业的接触点，会极大影响顾客对企业的认识，应该赋予他们更多的权力。一定程度的职权放开不仅方便了销售类员工的工作，而且也利于销售类员工从公司利益最大化的角度采取行动。技术类核心员工最希望得到的是公司技术上的支持，因为对于他们来说，最有成就感的事情就是成功地开发出新的项目或技术。因此，公司应该为技术部门提供一定的资金进行研究开发，尽可能提供有利的发展平台，并且当研发成功时进行物质和精神的双重奖励。
二、差异性激励之职业生涯规划
每个人都向往成就一番事业，因此眼前的利益对于员工特别是核心员工的激励作用往往是有限的。企业要想留住核心员工，应该根据核心员工的自身特点为他们量身设计出一幅其所渴望企及的美好前景，也就是帮助他们进行职业生涯规划。另外，核心员工需要投入大量的精力和时间到自己的专业领域，对自己所从事领域的过度投入往往会使他们忽略外界环境的变化和自身职业发展的规划。然而当他们从繁忙的工作中解脱出来的时候，才惊讶地发现自己已经跟不上时代的步伐了。因此，企业主动帮助和引导核心员工进行职业生涯规划对于企业和员工个人都具有非常重要的作用。针对不同类型核心员工的工作性质和特点，企业在制定员工职业生涯规划时要有不同的侧重点：
1.针对管理类核心员工
首先，企业对管理类核心员工的职业生涯规划需注重增加其相关领域的专业知识，熟悉公司的内外关系和内外环境，尽量减少“外行人管内行人”的现象，提高员工的管理能力。其次要培养其及时、准确、深入地了解公司的经营战略、方针、目标，使其真正融入企业的文化氛围，体现出企业精神。
2.针对销售类核心员工
因为销售类核心员工的绩效考评、薪酬奖励往往和销售量联系在一起，销售类员工有时会为了自己的销售业绩而采取一些不利于企业发展的短期行为，表面上看这种行为给员工带来了短期利益，但是实际上不仅损害了公司而且也不利于员工自身的职业生涯发展。因此，在对此类员工进行职业生涯规划时，要注重提高员工的素质和修养，在潜移默化中灌输维护企业形象、一切从公司长远利益出发的理念。
