例子：国内某著名企业，以电话程控交换机及其相关产品的研发、生产以及营销为支柱，在发展初期以及之后相当长一段时间内，就明确地提出了让公司员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。实践证明，高薪政策帮助该公司获得了大量的创造性人才，从而为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要的作用。为了支持企业的快速发展，公司实施人才战略，在各大高校以高薪大批量招聘人才，更为甚者，把某高校某专业的学生全部招聘到麾下，造成此类人才在社会上一度短缺。同时，为了打击对手，，派出猎头到处挖对手的核心人才，造成竞争对手一度闻“狼”色变，还听说，公然在竞争对手门口摆摊子招聘人才，有公司一听说这企业来门口招聘了，马上宣布当日放假来应对。
薪酬战略有市场领先、跟随、滞后三种。也就是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，劳动力市场决定了薪酬的最低水平，产品市场决定了薪酬的最高水平，如果低于劳动力市场水平，则会招不到人，高于产品市场可以承受的水平，则会入不敷出。
企业在确定薪酬水平时，通常的做法是根据职位类别或员工类别来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。例如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领先的薪酬战略，而在其他职位族中实行市场跟随或相对滞后的基本薪酬战略。也就是，对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。
采用薪酬领先战略的企业通常具有这样的特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。首先，投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高薪酬，一方面在于他们往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员工薪酬水平高而造成周转资金不灵。另一方面，这种做法能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力，同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消招聘成本，例如：在广告费用、招聘费用、面试人员工资支出、人员流失成本。其次，薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。在这种情况下，企业很可能会很乐意通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动问题的出现，从而把更多的精力投入到那些较薪酬成本控制更为重要和更有价值的事情中去。最后，产品市场上的竞争者少，—般意味着企业面临的产品或服务需求曲线是弹性较小的甚至是无弹性的，企业可以提高产品价格，而不用担心消费者会减少对自己的产品或者服务的消费。换言之，这种企业实际上可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。在这种情况下，企业支付较高的薪酬水平自然就是可行的了。
在我国，一些大型跨国企业充当薪酬领先的做法已经是尽人皆知了。当然，充当薪酬领袖的企业并非是为了出风头，它们往往都期望从自己的高成本支出中获得相应的收益，为企业获得竞争优势，进而打击竞争对手：
1、通过薪酬领先在人才争夺上打击对手
高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者，一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才，解决比较紧急的人员需求，另一方面还使企业可以提高他们的招募标准，从而提高自己所能够招募到和雇佣到的员工的质量。高薪同时也可以吸引在竞争对手工作的员工，为自己效力。甚至可以在上述例子中那样，网罗高校某专业的所有学生，造成社会上这类型后备人才的短缺，让竞争对手的人才梯队出现断层，通过垄断人才达到垄断市场的目的。在高新技术行业，人才特别是研发人才非常重要，市场、产品变化很快，如果不能跟上市场前进的步伐，很快就可能被淘汰，所以，拥有了人才，就拥有了竞争优势。在深圳，很多为争夺人才的案例，常常可以在媒体上可以看到高薪招聘某某职位的广告，或者是让猎头公司直接到对手公司里挖自己看上的人员。
2、通过薪酬领先在产品价格上打击对手
在产品成本中，人力成本占有很大的比重，特别是高新技术企业，人力成本往往占有很高。在产品价格一定的情况下，成本就有上限，上升的空间有限。同样的道理，如果成本一定，价格往下调的空间也有限。薪酬的低限是由劳动力市场决定的，低于劳动力市场不可能招到人，如果在劳动力市场上，提高薪酬水平，必然会造成企业的人力成本增加，价格下调的空间更加有限。例如：，如果己方的成本比对手低，而且市场竞争对手比较少，通过提高某地区
