有关人士认为，造成同工不同酬现象有两个原因。一是职工和企业之间可以签订不同类型的劳动合同；二是企业内部管理有一定的自由裁量权。其中，主要是企业内部的自由裁量权。根据签订劳动合同形式的不同，工资待遇也就不同。
山东一家企业的负责人说，企业内部分配是有自主权的。单位与员工签订劳动合同时，客观上就把身份划成若干个类型，比如固定工、合同工、聘用工、临时工。聘用工又分厂聘、部门聘、车间聘、班组聘等。虽然干同样的工作，甚至聘用工比固定工干得更好，但是聘用工的工资待遇等远远不如固定工。有的车间6个人，干同样的工作，创同样的效益，5个档次，相差近400元。
面对同工同酬的强烈呼声，这位负责人表示，过多地照顾工人的同工同酬问题，就会影响企业的利益，企业会增加成本。就劳动关系而言，劳动者一方是弱者，固然需要保护，但如果过分强调劳动者权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的竞争力。企业垮了，劳动者就会失去就业机会。
另一位从事劳务派遣的管理人员认为，同工同酬在很长一段时间里恐怕无法解决。比如，劳务派遣是按市场化运作的，目前，解决这个问题不容易，因为涉及到企业成本，会遭到企业的顽固抵抗。
然而，令人担忧的问题是，基于上述种种认识，一些企业为了降低成本，正好利用灵活的招工方式，有意用各种条条框框把员工分成三六九等，人为地造成同工不同酬。
面对企业的强势话语和同工不同酬现象的加剧，有关人士表示，同工不同酬其实是一种典型的不公平现象，是对劳动报酬权的侵害，如果长期存在，必然削弱劳动者的积极性和创造性。
实现同工同酬还需要跨越障碍
“企业的自由裁量权恰恰表现了由身份定报酬，而不是由劳动定报酬的理念。”劳动和社会保障部劳动工资研究所副所长杨黎明一针见血地指出。
对于这一理念长期存在的主要原因，杨黎明进行了细致的分析。
一是我国工资管理体制落后，导致长期以来给劳动者“贴标签”论价。二是同工同酬无法可依。早在1994年制订的《劳动法》，因为历史的原因，有些条款显得过于原则和空泛，缺乏可操作性。有关部门此后虽出台了大量规章来充实《劳动法》，但至关重要的《劳动合同法》、《社会保险法》等一直未出台，同工同酬问题没有专门的法律条款来加以保障。
杨黎明说，签订不同形式的劳动合同的做法，在劳动合同规定中是允许的。但是，根据《劳动法》规定，工资收入分配制度要体现同工同酬。目前，国家对同工不同酬的问题没有法律界限和法律追究。如果有人因同工不同酬的问题发生劳动争议，劳动仲裁也缺乏明确而具体的处理办法。就我国目前的工资管理体制而言，杨黎明透露，同工不同酬的现象在国有企业比较突出。这与工资的管理体制有关。比如说，劳务工在财务上是在工资总额以外的，不列入国家宏观调控以内。因此企业就不可能用太多成本去雇佣劳务工。
还有一些人借口市场化的客观需求力挺同工不同酬存在的合理性。这些人认为，同工不同酬这一工资分配现象市场能够接受，这是劳动力市场化的一种表现。只要市场能够接受，这一现象就会继续存在。
记者在劳动和社会保障部工资问题研究所看到，早在6年以前，劳动和社会保障部就发出过关于《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》。这一意见明确规定，坚持以按劳分配为主，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则。“但是，如果没有硬性的法律规定，无法体现兼顾公平的原则。”杨黎明认为，必须通过立法规定企业内部的分配行为和次序。杨黎明强调说，解决同工不同酬的问题，关键是立法，工资立法的重点之一就是同工同酬。
出处：工人日报
