建造企业的动力平台——激励
来源：华安人才网
时间：2020-11-11
作者：华安人才网
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所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的工作积极性和创造性，以提高企业的工作效率和经营效益。“激励是什么？就是在人的前面放一场面大金坨子，在人的后面放一只老虎。跑得快的人得大金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉。”任何企业的发展，都需要前进的动力，激励就是产生动力的激泉。根据管理学家的研究统计结果，在缺乏激励的环境中，一个人只要发挥个人潜力的２０－３０％即可保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人员的个人潜力可以发挥出８０－９０％。显然，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高工作效率。
激励首先是体制的问题，即建立激励的制度体系。要搞好激励，必须首先确立一个实施激励的制度平台作为基石，即建立一个科学合理的激励规则（主要是价值评价体系和价值分配体系）。企业的激励制度平台主要由两部分组成：一是要建立激励性的薪酬管理系统，二是建立激励性的考核管理体系。
一、建立激励性的薪酬管理系统
１、直接薪酬与间接薪酬相结合
直接薪酬是员工获得的现金形式的财务报酬，包括基本工资、加班工资、奖金。间接薪酬指企业给员工的所有福利，如医疗保险、人身安全保险和其他保险、带薪假期、临时津贴等。这种结合模式是企业最为普遍、实施最为顺畅、最为规范的薪酬管理方式。
但随着知识经济时代的来临，作为知识的载体的人是企业最重的资源，而他们所掌握的知识、技能和能力是决定企业竞争力的关键因素。企业比以往任何时候都更需要依赖员工的创造性为企业的生存和发展出谋划策。而员工的创造性在很大程度上取决于他们的知识、技能和能力。因此，可以考虑在直接薪酬与间接薪酬相结合的基础之上，引入并完善更具激励性的技能薪酬与绩效薪酬相结合的薪酬管理制度。
２、技能薪酬与绩效薪酬相结合
在技能薪酬制度下，管理人员应开列一张企业愿意为之付酬的技能清单，在决定与薪酬挂问题上，可将薪酬与以下三种技能相联系：一是纵向技能的深入，即员工在其专业领域内钻研得越深，技能等级越高，可得到的技能薪酬就越多；这能有效地激励员工成为相关领域内的专家。二是横向技能的扩展。如果员工能学习并掌握组织内其他部门的知识与技能，则可以获得更高的技能薪酬。这能鼓励员工成为多面手，便于企业在需要时进行劳动力的跨部门灵活调配。三是自我管理技能。即自行制定工作计划、自行安排工作进度和决定完成工作任务的方式等方面的能力。员工的自我管理能力越强，所需要的指导和监督越少，工作的自主性就越高。
技能薪酬制度能为企业带来明显的好处：它实际上提供了一种制度机制，能广泛而有效地调动员工的学习热情，使企业不断向学习型组织迈进，在员工的学习中逐步培养出企业的发展后劲，建立起企业的核心竞争能力。同时，随着员工自我管理能力的提高，削减部分管理职位将成为可能，有助于企业实现组织结构的扁平化目标。也使员工认识到，薪酬的多少并非取决于管理人员，而主要是自己努力的结果，决定了他们将不再站在批判者的角度去评判企业的薪酬制度，而会将注意力更多地集中在富有建设性的学习技能和展示技能上。（问题：人工成本上升；创收能力是否与能力成正式；能力是否用于实际工作中并带来利益；需与其他薪酬制度相配合）。
随着全面质量管理、顾客服务理念、成本管理等新的管理思想的出现，企业越来越要求强调满足顾客需要、提高工作效率和控制成本等企业目标，并迫切需要一种新的薪酬制度以激励员工将工作重点放在更好地为顾客服务等方向上。绩效薪酬制度应运而生。
对于一个企业而言，最恰当的激励是按绩效进行分配，按能力进行任免，即让员工的贡献与所得成正比，员工的能力与岗位相匹配。与绩效挂钩的薪酬形式一般有两种：提高基薪、发放奖金。提高基薪是绩效薪酬的一种主要形式，它是指在员工达到某一绩效标准时，将获得永久性的提薪。而发放奖金则是一种更具灵活性、激励性的绩效薪酬形式。在奖金发放的标准核定上，可以采取个人绩效与团队绩效相结合的方式，即按团队绩效来决定个人薪酬（如根据部门经济指标完成情况与个人奖金挂钩），在充分体现“多劳多得”原则的同时，鼓励员工同心协力完成团队目标，激发员工发挥其最大的潜能。
绩效薪酬制度使薪酬不仅仅体现为员工获得的实际物质利益，更代表了企业对员工为企业作出的贡献的一种承认，使员工认识到自己的工作对实现部门目标及企业目标的意义，从中获得来自工作本身的激励，得以产生一股持久的促使员工改善工作行为的动力。
技能薪酬与绩效薪酬这种结合模式，公司实际上已经在部分地使用。技术工种等级评定考试及聘用制度事实上就是技能薪酬的表现形式；而自去年实施的业务部门经济指标完 成情况与员工的奖金挂钩的经营创收制度，则是绩效薪酬的一种集中体现。但从目前来看，有必要解决三个问题：一是经济指标、经济责任制的广泛宣传（在员工中产生压力）；二是奖金分配比例的公开与制度化（激发员工的动力），三是增加操作
